Informacje dotyczące świadczenia pracy przez pracowników na terenie innego państwa niż terytorium kraju siedziby pracodawcy

Pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę polskiego (podmiot posiadający siedzibę na terenie RP), mogą zostać przez niego skierowani do pracy na terytorium innego kraju. Pracownik może świadczyć tam pracę na podstawie delegacji służbowej regulowanej przepisami Kodeksu Pracy lub odesłania (oddelegowania), którego istota sprowadza się do wyznaczenia pracownikowi tymczasowego miejsca świadczenia pracy poza siedzibą pracodawcy.

W przypadku pracowników świadczących pracę na terenie jednego z krajów członkowskich Unii Europejskiej (co do zasady nie ma tu różnicy czy pracownik został oddelegowany, czy też jest w podróży służbowej) warunki ramowe jego pracy określają przepisy dyrektywy nr 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. WE L 18 z 21.01.1997). Dotyczą one odesłania pracowników na terytorium innego kraju członkowskiego UE w trzech przypadkach:

1. w celu wykonywania w tym kraju umowy zawartej między pracodawcą a odbiorcą usług, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy odsyłanym pracownikiem a odsyłającym go pracodawcą;
2. do położonego w tym kraju zakładu lub przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorstw, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy odsyłanym pracownikiem a odsyłającym go pracodawcą;
3. pracowników wynajmowanych w celu wykonywania pracy w tym państwie przez upoważnione agencje zatrudnienia, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy odsyłanym pracownikiem a tą agencją.

Najważniejsza zasada wynikająca z w/w regulacji zakłada, że warunki zatrudnienia takiego pracownika nie mogą być mniej korzystne od warunków zatrudnienia obowiązujących w kraju, do którego pracownik zostanie wysłany. Zatem przed wysłaniem naszego pracownika do innego kraju Unii Europejskiej, w celu świadczenia przez niego pracy, pracodawca winien zapoznać się, ze szczegółowymi przepisami wewnętrznymi danego państwa, w zakresie warunków zatrudniania. Pracodawca polskie będzie bowiem zmuszony dostosować warunki zatrudnienia pracownika do standardów obowiązujących w kraju wysłania, w zakresie czasu pracy, okresu wypoczynku, wymiaru płatnych urlopów rocznych, stawki płacy włącznie z wynagrodzeniem za nadgodziny oraz innych, nie znanych polskiemu systemowi prawnemu rozwiązań w tym zakresie, jak np. obowiązkowe składki przekazywane przez pracodawców na rzecz takich podmiotów jak: kasa urlopowa – Bauarbeiter- Urlaubs- und Abfertigungskaase (BUAK) w Austrii czy SOKA-BAU w Niemczech.